我们不是家人!解析Netflix文化

Tang Hong Yau
我们不是家人!解析Netflix文化

作者:陈宏耀 & 黄绍荣


嗨!大家好,我是红编。

谈到影视窜流平台Netflix,你应该不陌生,甚至有在订购他们家的服务。

然而,你是否知道,Netflix在2000年初,一度无法营运,管理人更一度尝试将企业卖给当时的影视巨头Blockbuster。只不过价格谈不拢,而最后罢休。

来到今天,Netflix成了美国科技行业FAANG的其中一员,Blockbuster却成为历史的眼泪。

究竟Netflix何以以小虾米的姿态干掉大鲸鱼。今天我们可以透过《零规则》这本书,来聊聊Netflix公司的企业文化!


提高人密度

刚才说到,Netflix一度因为营运不下去而尝试出售公司,在出售案不果后。他们像其他企业一样,选择了裁员的道路。让CEO Reed Hasting意外的是,Netflix在裁员之后,不仅没有弥漫着悲观氛围,反而因为留下来的人都属于能力较高的职员,整体效率提高了不少。员工的满意度也相应提高。原来,在过去太多冗员的情况下,部分员工的低效使得其他高效同事感觉不满,反而拖垮了Netflix整体的业务。

自此之后,Netflix便十分在意人才密度。对Netflix来说,人才就是公司成功的关键。为了获取最高端人才,他们愿意给出比市价高出百分之20到30的薪资来招聘。相应的,他们也会不时将KPI无法达标的员工辞退。有趣的是,他们会给一大笔的辞退费并在最快的时间让该名员工辞职。这样一来被辞退的员工可以有几个月的时间寻找下一份工作,他们也可以立即阻止不合格的人员继续呆在公司。


培养坦诚文化

公开的反馈会减少勾心斗角等许多人事问题。因此,Netflix 鼓励下属发现问题时,及时向上司反馈,即使犯错的是上司也好,也不要有所保留。

然而,反馈并不是不顾一切代价地说出自己的想法。为了要确保有效反馈,作者提供我们4A准则作为参考的方向。在提供反馈时,提供者的反馈须符合两点要求:以协助为目的(Aim to Assist)和具备可行性(Actionable)。

例:

(X)你今天的表现很差。

(/)你今天的表现很差,这会影响公司的形象。我建议你下次在活动开始前一天,先进行彩排。

而在接收反馈时,接收者应该表达感谢(Appreciate)和选择是否接受(Accept or Discard)。不是每个反馈我们都得接受,但我们一定要对对方表达谢意,这样他下次才会有勇气和信心给予我们反馈。


减少管控,赋权员工。

Netflix 删减了许多规则,员工不但可以自行决定要放多长的假期,还可以自行代表公司签订合约。这些事情都不需要经过上司的审批。没有了这些流程,公司省下了一大笔行政成本。

Netflix 对于员工的行为只有一个要求:凡事以公司的利益为重。如果今天这个大客户可以为公司带来巨额的利润,那即使你请他吃一顿豪华大餐,再跟公司报销也不为过。

虽然理想很美好,但是现实中,总会有 free-rider 滥用这些规则。Netflix 除了会在事前跟这些员工沟通好,确保他们知道什么该做、什么不该做,比如不该在公司需要你时,一走了之去度假,也会偶尔抽样检查,如果发现有人滥用这些自由,就会直接解雇他,以儆效尤。


总的来说,Netflix的企业文化就是自由与责任(Freedom & Responsibility)。

作为一家创意公司,Netflix亟需要一流的内容创作者,而对待最顶尖的人才,条框是阻力,不是助力。然而,如果你在经营的公司的重点在于“不要犯错”,像是油汽行业,或许这套管理模式就不太适合你的公司。

对了,关于Netflix更细致的管理模式,红编也在自己的Podcast《芝士份子》做了一集说书。如果想了解更多Netflix的管理模式,欢迎点击收听: